នៅក្នុងបរិយាកាសធ្វើការប្រចាំថ្ងៃ ការទាស់សម្តី ការយល់ច្រឡំ ឬការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងបុគ្គលិក ជារឿងធម្មតាមួយដែលជៀសមិនផុតឡើយ។ ប៉ុន្តែអ្វីដែលជាគ្រោះថ្នាក់បំផុតសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន គឺនៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំជ្រើសរើសការ អូសរំលង ឬធ្វើមិនដឹងមិនឮ ដោយសង្ឃឹមថាបញ្ហានឹងបាត់ទៅវិញដោយឯកឯងនោះហើយគឺជាបញ្ហា។ ការទុកឲ្យជម្លោះអូសបន្លាយ វាប្រាកដជាបំផ្លាញស្មារតីក្រុម ធ្វើឲ្យបុគ្គលិកពូកែៗបាត់បង់កម្លាំងចិត្ត និងធ្វើឲ្យគម្រោងការងារទាំងមូលត្រូវរាំងស្ទះ។
ក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ ការចូលទៅសម្រុះសម្រួលមិនមែនជាការដែលស្វែងរកអ្នកខុសដើម្បីដាក់ទោសនោះទេ ប៉ុន្តែជាការកសាងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនង និងទំនុកចិត្តឡើងវិញរវាងបុគ្គលិក។ ខាងក្រោមនេះជា ៥ ចំណុចស្នូលដែលអ្នកដឹកនាំគួរអនុវត្តឲ្យបានស៊ីជម្រៅ និងយកចិត្តទុកដាក់៖
១. ហៅជជែកម្នាក់ៗ អោយដាច់ដោយឡែកសិន ដើម្បីស្តាប់ហេតុផល
មុននឹងអោយភាគីទាំងសងខាងមកជួបមុខគ្នា អ្នកដឹកនាំគួរចំណាយពេលហៅពួកគេមកជជែកគ្នាដាច់ដោយឡែកពីគ្នាសិន។ ការដែលធ្វើបែបនេះ គឺដើម្បីបង្កើតលំហសុវត្ថិភាពមួយដែលអនុញ្ញាតឲ្យពួកគេហ៊ានប្រាប់ពីអារម្មណ៍ពិត បញ្ហាប្រឈម និងការអន់ចិត្តដែលបានកើតឡើងដោយគ្មានការភ័យខ្លាច។
នៅក្នុងដំណាក់កាលនេះ អ្វីដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវធ្វើដាច់ខាតនោះ គឺការស្តាប់ដោយយកចិត្តទកដាក់ និងគ្មានការគិតអវិជ្ជមាន។ មួយវិញទៀតកុំប្រញាប់កាន់ជើងខាងណាមួយ ឬវាយតម្លៃដាក់កំហុសឲ្យសោះ ប៉ុន្តែត្រូវស្តាប់ដើម្បីយល់ពីដើមហេតុ និងជ្រុងមួយនៃរឿងរ៉ាវរបស់ភាគីនីមួយៗឲ្យបានច្បាស់លាស់ជាមុនសិន។
២. បង្កើតការជួបទល់មុខគ្នា ដោយផ្តោតលើ រឿងការងារ មិនមែន រឿងបុគ្គល
បន្ទាប់ពីបានយល់ពីរឿងរ៉ាវទាំងសងខាងហើយ រឿងដែលត្រួវធ្វើបន្តគឺការនាំពួកគេមកអង្គុយសន្ទនារួមគ្នាតែម្តង។ មុននឹងចាប់ផ្តើមជជែក អ្នកដឹកនាំត្រូវកំណត់ច្បាប់ទម្លាប់នៃការសន្ទនាឲ្យបានច្បាស់ គឺ យើងមកជជែកគ្នាដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាការងារ មិនមែនមកវាយប្រហារគ្នាទេ។ អនុញ្ញាតឲ្យភាគីទាំងពីរបញ្ចេញមតិរៀងៗខ្លួនដោយប្រើពាក្យពេចន៍សមរម្យ និងមិនកាត់ចង្វាក់គ្នា។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំនៅទីនេះ គឺធ្វើជាអ្នកសម្របសម្រួល ដើម្បីតម្រង់ទិសនៃការសន្ទនា កុំឲ្យពួកគេដេញដោលយកឈ្នះចាញ់រៀងៗខ្លួន ប៉ុន្តែឲ្យផ្តោតលើផលប៉ះពាល់នៃការងារ និងដំណោះស្រាយវិញ។
៣. ទាញអារម្មណ៍ពួកគេឲ្យមកមើលពីគោលដៅរួមរបស់ក្រុម
ជារឿយៗ ជម្លោះកើតឡើងដោយសារម្នាក់ៗខិតខំការពារតែប្រយោជន៍ ឬជ្រុងនៃការងាររបស់ខ្លួនឯងរៀងៗខ្លួន រហូតភ្លេចមើលបញ្ហាតូចៗ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវធ្វើជាអ្នកទាញអារម្មណ៍ពួកគេឲ្យចាកចេញពីប្រយោជន៍បុគ្គល មកជាគោលដៅរួមនៃក្រុមហ៊ុនវិញទើបល្អ។ អ្នកអាចសួរសំណួររំលឹកពួកគេដូចជា តើគោលដៅធំបំផុតនៃគម្រោងនេះជាអ្វី ហើយយើងគួរធ្វើអ្វីខ្លះ? បើជម្លោះនេះនៅតែបន្ត តើវាប៉ះពាល់ដល់លទ្ធផលចុងក្រោយរបស់ក្រុមយើងយ៉ាងណា?។ ការធ្វើបែបនេះ នឹងជួយឲ្យពួកគេដឹងខ្លួនថា ការយកឈ្នះគ្នាក្នុងជម្លោះតូចតាច គឺវាមិនបានផ្តល់ផលចំណេញអ្វីឡើយ ហើយជោគជ័យពិតប្រាកដគឺទាមទារឲ្យមានការសម្របសម្រួល និងការអត់ឱនឲ្យគ្នាទៅវិញទៅមក។
៤. ព្រមព្រៀងលើដំណោះស្រាយដែលទទួលយកបានទាំងសងខាង និងកំណត់ព្រំដែនច្បាស់លាស់
ជំនួបសម្រុះសម្រួលមិនគួរបញ្ចប់ត្រឹមពាក្យថា សុំទោសគ្នា ឬ ចាប់ដៃគ្នា រួចក៏បំបែកផ្លូវគ្នានោះទេ ព្រោះវានឹងកើតជម្លោះដដែលៗឡើងវិញនៅថ្ងៃណាមួយជាមិនខាន។ អ្នកដឹកនាំត្រូវជួយពួកគេបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងមួយ ដែលភាគីទាំងពីរអាចទទួលយកបាន និង ពេញចិត្តនឹងទទួលយក។ ដំណោះស្រាយនោះអាចជា ការបែងចែកតួនាទី និងភារកិច្ចឲ្យដាច់ស្រឡះជាងមុន ដើម្បីជៀសវាងការធ្វើការជាន់គ្នា, ការកំណត់ការរាយការណ៍ការងារថ្មីមួយទៀត, ឬ ការព្រមព្រៀងលើទំនាក់ទំនងការងារប្រចាំថ្ងៃ ដូចជាការផ្ញើអ៊ីម៉ែល ឬក៏ការប្រជុំខ្លីៗ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ការមានព្រំដែន និងនីតិវិធីការងារច្បាស់លាស់ នឹងអាចកាត់បន្ថយការយល់ច្រឡំបានយ៉ាងច្រើន។
៥. តាមដានជាប្រចាំ និងផ្តល់ការលើកទឹកចិត្តចំពោះការប្រែប្រួលវិជ្ជមាន
ទំនាក់ទំនងដែលធ្លាប់មានស្នាមប្រេះស្រាំ មិនអាចជាសះស្បើយឡើងវិញត្រឹមតែមួយថ្ងៃ ឬពីរថ្ងៃនោះទេ។ បន្ទាប់ពីការសម្រុះសម្រួលគ្នារួច អ្នកដឹកនាំត្រូវបន្តតាមដានមើលបរិយាកាសធ្វើការ និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេដោយស្ងៀមស្ងាត់។ ប្រសិនបើឃើញពួកគេព្យាយាមសម្របសម្រួល និយាយគ្នា ឬសហការគ្នាបានល្អក្នុងការងារ នោះអ្នកដឹកនាំគួរតែនិយាយពាក្យសរសើរ ឬផ្តល់ការលើកទឹកចិត្តដល់ពួកគេ។ ការដែលធ្វើបែបនេះ គឺវាបង្ហាញថាអ្នកដឹកនាំពិតជាយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះសុខទុក្ខ និងការលូតលាស់របស់ពួកគេ ហើយវាក៏ជាកម្លាំងចិត្តជួយឲ្យពួកគេបន្តកសាងទំនាក់ទំនងល្អជាមួយគ្នារហូតក្លាយជាទម្លាប់ដែរ។
សរុបមកការដោះស្រាយជម្លោះក្នុងក្រុម មិនមែនជាការបង្ខំឲ្យបុគ្គលិកត្រូវតែស្រឡាញ់គ្នាដូចបងប្អូនបង្កើតនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបង្កើតបរិយាកាសការងារមួយដែលគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែមានវិជ្ជាជីវៈ គោរពគ្នាទៅវិញទៅមក និងអាចធ្វើការជាមួយគ្នាបានដោយរលូន។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំហ៊ានប្រឈមមុខ មិនអូសរំលង និងប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រទាំងនេះ គ្រប់យ៉ាងប្រាកដជាអាចប្រែក្លាយជាឱកាសក្នុងការរៀនសូត្រ និងពង្រឹងក្រុមការងារឲ្យកាន់តែរឹងមាំជាងមុនមិនខាន!
