នៅក្នុងពិភពការងារដែលមានការប្រកួតប្រជែង  ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនតែងតែផ្តោតលើការសម្រេចបាននូវសូចនាករវាស់វែងលទ្ធផលការងារ ដែលគ្រប់គ្នាស្គាល់ថាជា KPI និងការកើនឡើងនៃប្រាក់ចំណេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្វីដែលអ្នកដឹកនាំជាច្រើនតែងតែមើលរំលង គឺតម្លៃដែលបុគ្គលិកត្រូវលះបង់នៅពីក្រោយភាពជោគជ័យទាំងនោះ។ នៅពេលដែលសម្ពាធការងារកើនឡើងហួសកម្រិត ដោយគ្មានការគ្រប់គ្រង និងការយល់ចិត្តពីសំណាក់ថ្នាក់ដឹកនាំ នោះកន្លែងធ្វើការដែលធ្លាប់តែជាកន្លែងបញ្ចេញសមត្ថភាព និងបង្កើតគំនិតច្នៃប្រឌិត នឹងប្រែប្រួលទៅជាប្រភពនៃជំងឺស្រ្តេស និងការអស់កម្លាំងចិត្តដោយមិនដឹងខ្លួន។ ការគ្រប់គ្រង និងកាត់បន្ថយសម្ពាធផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិក មិនមែនជាការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេតែម្នាក់ឯងនោះទេ ប៉ុន្តែវាជាភារកិច្ច និង ជាយុទ្ធសាស្ត្រស្នូលរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ខាងក្រោមនេះជា​ ៥ ចំណុចដែលអ្នកដឹកនាំគួរមាន ពិនិត្យ​ និង មានការកែប្រែជាបន្ទាន់ :

១. សម្គាល់ការប្រែប្រួល

អ្នកដឹកនាំត្រូវមានការសង្កេតមើលការប្រែប្រួលអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ នៅពេលបុគ្គលិកដែលធ្លាប់តែស្វាហាប់ និងរ៉ាប់រងការងារច្រើន ស្រាប់តែប្រែជាស្ងប់ស្ងាត់ មានគម្លៀតឆ្ងាយពីក្រុមការងារ ឬចាប់ផ្តើមធ្វើការខុសឆ្គងលើកិច្ចការសាមញ្ញៗ នោះជាសញ្ញាបញ្ជាក់ថាពួកគេកំពុងរងសម្ពាធផ្លូវចិត្តយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរហើយ។ ការប្រែប្រួលនេះមិនមែនកើតឡើងដោយគ្មានមូលហេតុនោះទេ ប៉ុន្តែវាជាយន្តការការពារខ្លួនឯងនៅពេលដែលខួរក្បាល និងអារម្មណ៍របស់ពួកគេឈានដល់កម្រិតទ្រាំលែងបាន ហើយត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ជាបន្ទាន់។

២. ភាពតឹងរឹងលើសកម្រិត

ដើមហេតុចម្បងដែលបង្កើតជំងឺស្រ្តេសក្នុងស្ថាប័ន ភាគច្រើនគឺកើតចេញពីបរិយាកាសធ្វើការដែលខ្វះភាពច្បាស់លាស់ និងការគ្រប់គ្រងតឹងរ៉ឹងពេក។ នៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនដឹងច្បាស់ពីគោលដៅ និងការរំពឹងទុករបស់ក្រុមហ៊ុន ឬរស់នៅក្នុងបរិយាកាសដែលចាំតែបន្ទោសពេលមានកំហុស ពួកគេនឹងត្រូវរស់ក្នុងភាពតានតឹងជានិច្ច។ បន្ថែមពីនេះ ការគ្រប់គ្រងបែបតាមដានជ្រុលពេក ដែលគ្រប់គ្នាស្គាល់ថា Micromanagement ដែលគ្មានការទុកចិត្ត និងគ្មានការផ្តល់សេរីភាពក្នុងការសម្រេចចិត្ត ដែលវាគឺជាកត្តាដែលអាចលុបបំបាត់នូវគំនិតច្នៃប្រឌិត និងបង្កើតសម្ពាធផ្លូវចិត្តយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់បុគ្គលិក។

៣. ការបង្កើតបរិយាកាសសុវត្ថិភាពដល់ផ្លូវចិត្ត

អ្នកដឹកនាំត្រូវកសាងវប្បធម៌មួយដែលបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាសុវត្ថិភាពក្នុងការបញ្ចេញមតិ ឬហ៊ានទទួលស្គាល់ថាខ្លួនកំពុងជួបសម្ពាធខ្លាំង ដោយមិនមានការភ័យខ្លាចចំពោះការរើសអើង ឬការទម្លាក់តម្លៃលើសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ​ ។ ការរៀបចំជំនួបពិភាក្សាលក្ខណៈបុគ្គល ដោយផ្តោតលើសុខទុក្ខផ្ទាល់ខ្លួន ជាជាងការដេញដោលតែរឿងកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ការងារ ព្រោះវាជាជំហានដំបូងក្នុងការកសាងទំនុកចិត្ត និងភាពស្និទ្ធស្នាលក្នុងក្រុមការងារទាំងមូល។

៤. ការរៀបចំទំហំការងារ និងការគោរពព្រំដែនពេលវេលា

ការបែងចែកទំហំការងារឱ្យសមស្រប និងការកំណត់អាទិភាពឱ្យបានច្បាស់លាស់ ជួយការពារបុគ្គលិកពីការរែកពុនភារកិច្ចច្រើនហួសហេតុ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវមានសមត្ថភាពក្នុងការកំណត់អាទិភាពការងារឱ្យបានច្បាស់លាស់ ដោយបែងចែករវាងការងារប្រញាប់ ការងារសំខាន់ និងការងារទូទៅ    ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកដឹងថាត្រូវផ្តោតលើអ្វីមុន។ ជាមួយគ្នានេះ អ្នកដឹកនាំត្រូវបង្កើតវប្បធម៌គោរពព្រំដែនពេលវេលានៃជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន ដោយជៀសវាងការផ្ញើសារ អំឡុងពេលបុគ្គលិកឈប់សម្រាក ដើម្បីជួយឱ្យពួកគេស្ដារថាមពលឡើងវិញមុនបំពេញការងារនៅពេលបន្ទាប់។

៥. ការដឹកនាំដោយការយល់ចិត្ត និងការផ្តល់តម្លៃ

ពាក្យសម្ដី និងការស្តាប់របស់អ្នកដឹកនាំមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក។ នៅពេលបុគ្គលិកជួបសម្ពាធ អ្នកដឹកនាំត្រូវរៀនស្តាប់ដោយកុំប្រញាប់វាយតម្លៃ ឬ​ ទម្លាក់តម្លៃបញ្ហារបស់ពួកគេ។ ការសួរសំណួរដែលបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់ ការផ្តល់ការសរសើរស្មោះស្ម័គ្រចំពោះការខិតខំប្រឹងប្រែងប្រចាំថ្ងៃ និងការផ្តោតលើការកែលម្អលទ្ធផលការងារ ជាជាងការបន្ទោសបុគ្គលិក នឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនត្រូវបានគេផ្តល់តម្លៃ និងមានកម្លាំងចិត្តក្នុងការដោះស្រាយឧបសគ្គ។

ភាពជោគជ័យ និងភាពរឹងមាំនៃស្ថាប័នមួយ មិនមែនវាស់វែងតែលើតែលទ្ធផលតែមួយមុខទេ ប៉ុន្តែវាអាស្រ័យលើថាមពលផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សដែលនៅពីក្រោយសមិទ្ធផលទាំងនោះ   នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំប្រែក្លាយកន្លែងធ្វើការពីកន្លែងដែលពោរពេញដោយសម្ពាធ ឱ្យទៅជាតំបន់សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត   ពេលនោះបុគ្គលិកនឹងឆ្លើយតបមកវិញនូវភាពស្មោះត្រង់ គំនិតច្នៃប្រឌិត និងការខិតខំប្រឹងប្រែងអស់ពីបេះដូងដើម្បីសាងនូវភាពជោគជ័យជូនស្ថាប័នជាមិនខាន។